Rechtsecke zum Thema Arbeitsrecht

Herzlich Willkommen zu einer neuen Rubrik, die wir vor einigen Jahren schon einmal hatten, aber wieder aufgreifen, denn das Thema “Recht” ist immer für viele ein sehr wichtiges Thema – unsere “Rechtsecke”. Dazu Herzlich Willkommen!

Wir sind zu Gast bei Dr. Hans-Martin Flotho, er ist Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht und zusätzlich auch für Arbeitsrecht. Um Arbeitsrecht soll es heute auch gehen. Herzlich Willkommen Herr Dr. Flotho und vielen Dank, dass wir bei Ihnen sein dürfen.

Mario Krug: Was ist den ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag?

Dr. Hans-Martin Flohto: Ein zeitlich befristeter Arbeitsvertrag ist dadurch gekennzeichnet, dass das Arbeitsverhältnis eben nicht durch Kündigung endet, sondern durch den Ablauf eines bestimmten Zeitraums, der bei Abschluss des Vertrages vereinbart wird.

Mario Krug: Nun gibt es ja auch Zweckbefristete, das ist nun wieder etwas ganz anderes. Was müssen wir darunter verstehen?

Dr. Hans-Martin Flotho: Bei einem zweckbefristeten Arbeitsvertrag ist es nicht ein bestimmter Zeitpunkt, der zu Beendigung  des Arbeitsverhältnisses führt, sondern der Eintritt eines bestimmten Ereignisses. Das Ereignis muss sicher sein. Man muss davon ausgehen können, dass das Ereignis auch wohl eintreten wird. Wenn es eintritt, dann endet das Arbeitsverhältnis.

Mario Krug: Können Sie dafür ein Beispiel nennen?

Dr. Hans-Martin Flotho: Ein typisches Beispiel ist die Einstellung eines Arbeitnehmers, befristet für einen Kollegen, der erkrankt ist. Und dann ist die Wiederherstellung der Gesundheit quasi das Ereignis, das dann das Arbeitsverhältnis des befristet eingestellten Arbeitnehmers beenden lässt.

Mario Krug: Wann ist es denn dann wirklich beendet, das Zweckbefristete, was muss man da beachten?

Dr. Hans-Martin Flotho: Das ist gut, dass Sie fragen, denn es ist nicht alleine das Ereignis, das zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses führt. Der Arbeitgeber des befristet eingestellten Arbeitnehmers,  muss sich dann erst an den Arbeitnehmer wenden und ihm schriftlich mitteilen, dass dieses Ereignis nun eingetreten ist. Dann läuft das Arbeitsverhältnis noch 2 Wochen weiter und erst nach Ablauf dieser 2 Wochen ist dann dieses zweckbefristete Arbeitsverhältnis tatsächlich beendet.

Mario Krug: Kann ein befristeter Arbeitsvertrag vorher gekündigt werden?

Dr. Hans-Martin Flotho: Grundsätzlich natürlich nicht, denn beide Arbeitsvertragsparteien haben sich darauf eingestellt und sich auch versprochen, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der vereinbarten Zeit andauert. Man kann allerdings auch im Arbeitsvertrag ein Kündigungsrecht vorsehen, also ein ordentliches Kündigungsrecht (ein ordentliches Kündigungsrecht ist das Recht, unter Einhaltung der Kündigungsfrist sein Arbeitsverhältnis zu kündigen), das kann man auch bei einem befristeten Arbeitsvertrag in den Arbeitsvertrag rein schreiben, oder auch in einen Tarifvertrag und dann kann man auch trotz  Befristung ordentlich kündigen.

Mario Krug: Also ordentlich kündigen geht, geht es denn auch außerordentlich?

Dr. Hans-Martin Flotho: Außerordentlich geht es immer, weil die außerordentliche Kündigung für die Krise gedacht ist, also wenn ein ganz besonderer, schwerwiegender Grund vorliegt, der einem der beiden Arbeitsvertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar macht. Das kann man immer machen, fristlos kann man immer kündigen.

Mario Krug: Bedarf so ein befristeter Arbeitsvertrag einer ganz bestimmten Form?

Dr. Hans-Martin Flotho: Ja, der befristete Arbeitsvertrag muss schriftlich geschlossen werden. Das heißt beide Arbeitsvertragsparteien müssen ihre Unterschrift unter den Vertrag setzen. Es reicht allerdings, das muss man dazu sagen auch aus, wenn der Arbeitsvertrag an sich mündlich geschlossen wird und die Befristungsabrede schriftlich geschlossen wird. Die muss allerdings schriftlich geschlossen werden.

Mario Krug: Was passiert, wenn das nicht getan wird?

Dr. Hans-Martin Flotho: Dann hat der Arbeitnehmer im Regelfall Glück gehabt, denn dann ist zwischen den Arbeitsvertragsparteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis vereinbart.

Mario Krug: Sozusagen Glück für den Arbeitnehmer in dem Fall.

Dr. Hans-Martin Flotho: In dem Fall ist das gut, so ist es.

Mario Krug: Wie oft darf so ein befristeter Arbeitsvertrag verlängert werden?

Dr. Hans-Martin Flotho: Da muss man unterscheiden, zwischen der Befristung mit Sachgrund und einer Befristung ohne Sachgrund. Wenn es keinen Sachgrund gibt (man spricht dort von sachgrundloser Befristung), dann darf ein befristeter Arbeitsvertrag insgesamt nur dreimal verlängert werden und der Gesamtzeitraum dieses befristeten Arbeitsverhältnisses darf den Zeitraum von zwei Jahren nicht überschreiten.

Mario Krug: Gibt es da Ausnahmen?

Dr. Hans-Martin Flotho: Ja, es gibt Ausnahmen. Es gibt im Wesentlichen zwei Ausnahmen. Und zwar betrifft die zum einen ältere Arbeitnehmer. Wenn der Arbeitgeber einen älteren Arbeitnehmer einstellt und älter ist er nach dem Buchstaben des insoweit relevanten Teilzeit- und Befristungsgesetzes, wenn er das 52 Lebensjahr vollendet hat, dann darf der Arbeitgeber einen solchen Arbeitnehmer für die Dauer von 5 Jahren befristet einstellen und innerhalb dieser 5 Jahre können diese  Befristungen beliebig oft verlängert werden. Aber das Maximum ist der Zeitraum von fünf Jahren. Der zweite wichtige Punkt betrifft neu gegründete Unternehmen. Neu gegründete Unternehmen können Arbeitnehmer bis zu einem Zeitraum von 4 Jahren befristet einstellen und können innerhalb dieses Zeitraums dann auch diese Befristungen beliebig oft wiederholen. Aber die Kaperungsgrenze ist vier Jahre.

Mario Krug: Es gibt auch Befristungen mit Sachgrund. Wie oft darf so ein befristeter Vertrag verlängert werden?

Dr. Hans-Martin Flotho: Das ist eine gute Frage! Grundsätzlich sieht das Gesetz überhaupt keine Grenzen vor. Man kann Kettenarbeitsverträge beliebig lang beschließen. Es darf nur nicht zum Rechtsmissbrauch führen. Der Arbeitgeber darf nicht rechtsmissbräuchlich von dieser Möglichkeit der Befristung Gebrauch machen. Das Bundesarbeitsgericht hat gesagt, bis zu einem Zeitraum von sechs Jahren sind solche Kettenarbeitsverträge möglich.

Mario Krug: Nun fiel das Wort “Sachgrund”. Was ist denn zum Beispiel ein Sachgrund, der so eine Befristung rechtfertigt?

Dr. Hans-Martin Flotho: Das Zahlzeit- und Befristungsgesetz nennt mehrere Beispiele. Zum Beispiel die befristete Einstellung, wenn ein besonderer Arbeitsanfall bei dem Arbeitgeber vorliegt, der von vorne rein befristet ist, oder wenn es um die Vertretung eines erkrankten Arbeitnehmers geht, oder die Vertretung einer Mitarbeiterin, die in Elternzeit ist. Oder auch die Befristung zum Zweck der Erprobung eines neu eingestellten Arbeitnehmers. Das sind Sachgründe, die dann relativ leicht zu einer Befristungsmöglichkeit für den Arbeitgeber führen.

Mario Krug: Wann sind denn dann eigentlich sachgrundlose Befristungen möglich?

Dr. Hans-Martin Flotho: Für die sachgrundlose Befristung ist immer ganz wichtig, dass die nur bei Neueinstellungen vereinbart werden dürfen. Der Arbeitnehmer, der befristet eingestellt werden soll, ohne dass ein Sachgrund dafür vorliegt, darf vorher beim Arbeitgeber nicht beschäftigt gewesen sein. So steht es im Gesetz. Das Bundesarbeitsgericht hat das etwas gelockert und hat gesagt, dass eine Beschäftigung, die schon drei Jahre zurückliegt, insoweit unschädlich ist. Wer in den letzten Jahren bei demselben Arbeitgeber nicht beschäftigt gewesen ist, der kann dann befristet eingestellt werden.

Mario Krug: Was ist bei der Verlängerung bei befristeten Arbeitsverträgen zu beachten, für die kein Sachgrund vorliegt?

Dr. Hans-Martin Flotho: Da muss der Arbeitgeber aufpassen, denn er muss dafür sorgen,  dass das Arbeitsverhältnis, weil er das im Regelfall will, tatsächlich befristet ist. Er muss diese zweite Befristungsabrede, während des noch bestehenden befristeten Arbeitsverhältnisses mit dem Arbeitnehmer vereinbaren. Es darf keine Lücke sein, zwischen dem befristeten Arbeitsverhältnisses und dem anschließenden befristeten Arbeitsverhältnisses. Und noch etwas kommt hinzu, diese Verlängerungsabrede darf dann nicht einhergehen mit einer Veränderung der Arbeitsvertragsbedingungen. Es ist nicht zulässig, dass mit der Verlängerung dann gleichzeitig etwa das Gehalt mit geändert wird.

Mario Krug: Wenn das alles nicht vernünftig gemacht und eingehalten wird, was sind denn dann die Folgen bei einer unzulässigen Befristung?

Dr. Hans-Martin Flotho: Jede unzulässige Befristung des Arbeitsverhältnisses führt dazu, dass dann das Arbeitsverhältnis als unbefristet geschlossen ist. Der Arbeitgeber kann, wenn er feststellt, dass das Arbeitsverhältnis tatsächlich nicht wirksam verlängert worden ist oder von vorne herein nicht wirksam befristet worden ist, dann natürlich das Arbeitsverhältnis kündigen, unter Einhaltung der Kündigungsfristen. Aber frühestens, und das ist wichtig, zu dem Zeitpunkt, zu dem das Arbeitsverhältnis geendet hätte, wenn diese Befristung wirksam gewesen wäre.

Mario Krug: Was passiert, wenn ein befristetes Arbeitsverhältnis einfach fortgesetzt wird? Das heißt, der Arbeitnehmer geht weiter auf Arbeit, ohne mit dem Arbeitgeber darüber zu sprechen?

Dr. Hans-Martin Flotho: Wenn der Arbeitnehmer das tut und der Arbeitgeber duldet das, dann wandelt sich das befristete Arbeitsverhältnis in ein Unbefristetes um, es ist entfristet. Dann hat der Arbeitnehmer ein ganz normales unbefristetes Arbeitsverhältnis, das läuft. Wenn der Arbeitgeber das dann beenden will, dann muss er irgendwann ordentlich kündigen.

Mario Krug: Was kann denn ein Arbeitnehmer bei einer unzulässigen Befristung tun?

Dr. Hans-Martin Flotho: Der Arbeitnehmer, dessen Arbeitsverhältnis unwirksam befristet worden ist, der kann eine sogenannte Befristungsklage zum Arbeitsgericht erheben. Er muss das innerhalb von 3 Wochen, nach dem Ende des unwirksam befristeten Arbeitsverhältnisses tun und dann entscheiden die Gerichte.

Mario Krug: Und hoffentlich richtig! Herr Doktor Flotho, vielen, vielen Dank, dass wir bei Ihnen Gast sein durften mit unserer “Rechtsecke”. Meine Damen und Herren, die wird es bald wieder geben, also bleiben Sie neugierig und wenn Sie Fragen haben, Sie wissen, wo sich sich hinwenden können. Bis zum nächsten Mal.

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